Статистикийн мэдээллээр Монгол Улсын хэмжээнд 1 226 504 ажиллах хүч бий бөгөөд хөдөлмөр эрхлэлтийн түвшин 53.6 хувьтай байна. Улсын хэмжээнд 2021 оны байдлаар  бүртгэлтэй ажилгүй хүн 15 462 байна.  

Тэгвэл энэ сарын 19-нд Ерөнхий сайд Л.Оюун-Эрдэнэ Топ-100 аж ахуй нэгжийн төлөөлөлтэй уулзаж, 2022 оны төсвийн тодотголд бизнес эрхлэгчдийн санал бодлыг сонссон юм.

Энэ үеэр Наран трейд ХХК-ийн гүйцэтгэх захирал О.Удвал “Хувийн хэвшил ажиллах хүчний хомсдолтой байна. Хувийн хэвшлүүд ажиллах хүчээ хоорондоо булаацалдсаар байгаад хүмүүсийн цалин маш өндөр болсон. Төрийн хэвшлийн цалин хувийн хэвшлээс хамаагүй бага. Гэтэл чадваргүй маш олон хүмүүсийг төрийн албанд ажиллуулж байна. Өнгөрсөн онд борлуулагч, түгээгчийн цалин 1.2 сая төгрөг байсан. Энэ жил 1.8 сая төгрөг болгож нэмэгдүүлсэн ч ажиллах хүн олж чадахгүй байна” гэв.

Түүний мэдээлэл цахим орчинд ажил олгогч болон ажил горилогч иргэдийн дунд ширүүн маргаан өрнүүлсэн юм. Ажил горилогч иргэд “цалингаа цагт нь өгдөггүй,  цалингүй олон хоног туршилтаар ажиллуулдаг, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг хангадаггүй” зэрэг шүүмжлэлийг ажил олгогчид илгээж байсан бол ажил олгогчид О.Удвал захирлын мэдэгдэлтэй санал нийлж буйгаар илэрхийлсэн. Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогч болон  ажил горилогч иргэдийн хооронд хөдөлмөр эрхлэлтийн зөрчилдөөн үүссэн юм.

Энэ бүхнээс иргэд яагаад ажил хийхгүй байна вэ, тэд хүсэхгүй байна уу эсвэл боловсрол нас хүйс онцлогт нь  тохирсон ажил байхгүй байна уу, нөгөө талаас ажил олгогчид яагаад цалингаа хугацаанд нь тавихгүй байна вэ гэдэг асуулт гарна.

Иймд ажил олгогч болон ажилтан, ажил горилогч иргэдийн зөрчилдөөнийг хөдөлмөрийн тухай хуульд хэрхэн зохицуулсан талаар Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын яамны Хөдөлмөрийн харилцааны цалин хөлсний хэлтсийн ахлах шинжээч Ш.Маяагаас тодрууллаа.

Ажил олгогч болон ажил горилогч иргэний хооронд цалингийн маргаан элбэг гардаг. Энэ асуудлыг хөдөлмөрийн тухай хуулиар хэрхэн зохицуулсан бэ?

-Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулга 2021 оны 7 дугаар сарын 02-нд батлагдсан. Улмаар 2022 оны 01 дүгээр сарын 01-нээс мөрдөгдөж эхэлсэн.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгад иргэн албан байгууллагад туршилт, дагалдангаар ажиллахад цалинг нь бүтнээр нь олгох шаардлага тавьж байгаа. Хэрэв тухайн туршилт болон дагалдангаар ажиллаж буй ажилтан  даалгасан ажлыг 100 хувь гүйцэтгээгүй гэж үзвэл хууль, хамтын гэрээнд заасны дагуу үндсэн цалингийн  70 ба түүнээс дээш хувиар цалинжуулж, нэмэгдэл хөлсийг нь олгоно гэж тусгасан.

Зарим байгууллагууд хөдөлмөрийн аман болон бичгийн гэрээнд заасан хугацаанд цалингаа олгодоггүй. Энэ тохиолдолд ямар хариуцлага ногдуулах вэ?

-Хэрэв ажил олгогчоос ажилтан цалингаа хугацаанд нь  авч чадаагүй тохиолдолд цалин олгоогүй өдөр тутамд алданги тооцдог. Ингэхдээ тухайн ажилтан өөрийн  оршин сууж буй хаяг бус ажиллаж буй байгууллагын хамаарах харьяа мэргэжлийн хяналтын байгууллагад өргөдөл гомдол гаргана. 

Ажил олгогч иргэнийг ажилд авахдаа урт хугацаагаар туршдаг. Үндсэн ажилтан бус туршилтын ажилтан гэх нь залуусыг ажиллах урам зориггүй болгодог.  Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгад туршилтын хугацааг тодорхой зааж өгсөн үү?

-Туршилтын хугацааг гурав хүртэлх сар, шаардлагатай тохиолдолд хоёр тал тохиролцон дахин гурав хүртэлх сараар сунгаж, нийт зургаан сарын хугацаанд туршилтаар ажиллалуулж болно. Энэ тохиолдолд цалинг бүтнээр буюу 100 хувь олгох ёстой. Хэрэв туршилтын хугацаанд цалин олгоогүй тохиолдолд мэргэжлийн хяналтын байгууллага, хөдөлмөрийн эрхийн маргаан шийдвэрлэх газарт хандаад асуудлаа шийдвэрлүүлэх боломжтой.

Зарим ажил олгогчид ажил горилогч иргэдээс барьцаа шаарддаг?

-Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд барьцаа хэрэглэхийг хориглох зохицуулалт оруулсан. Барьцаа гэдэг нь хөдөлмөр эрхлэх хугацааны явцад ажилтнаас ажил олгогч нь иргэний үнэмлэх, боловсролын баримт бичиг, үл хөдлөх болон хөдлөх хөрөнгийн гэрчилгээ, мөнгө, үнэ бүхий зэрэг зүйлийг барьцаанд авахыг хориглоно. Хэрэв ажил олгогч ажилтнаас барьцаа шаардвал хуулийн дагуу гомдол гаргаж шийдвэрлүүлэх боломжтой.

Ажил олгогч, ажил горилогч иргэн хөдөлмөрийн гэрээг хэдий хугацаанд хийх ёстой вэ?

-Хөдөлмөрийн тухай хуулийн өмнөх найруулгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн гэрээ байгуулснаас хойших харилцааг зохицуулж байсан. Улмаар хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгад ажил олгогч, ажилтан бичгээр гэрээ байгуулахыг шаардана. Хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажил олгогч байхгүй бол 10 хоногийн хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээг нөхөж байгуулна. Хэрэв 10 хоногийн хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй тохиолдолд зөрчлийн хуулиар хариуцлага тооцох зохицуулалт хийж байна.

Мөн хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын нэг гол зохицуулалт нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй ч гэсэн ажил үүрэг гүйцэтгэвэл хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд тооцогдож, хөдөлмөр эрхэлж эхэлсэн хугацаанаас тооцож цалин олгоно. Мөн туршилт болон дагалдангаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд бичгээр гэрээ байгуулахыг шаардана гэж тусгасан.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгаар цалин, туршилт дагалдангийн хугацаа, ажил олгохдоо барьцаа шаардахгүй, хөдөлмөрийн гэрээ заавал байгуулах шаардлагатай зэрэг хөдөлмөрийн харилцаанд тодорхой зохицуулжээ. Өөрөөр хэлбэл, ажил горилогч иргэн болон ажил олгогчид хөдөлмөрийн тухай хуулиа мэддэг, хэрэгжүүлдэг байсан бол зөрчилдөөн үүсэхгүй.

 

Жишээлбэл,  Өчигдөр "Оюутолгой" компанийн ажилчид цалин, илүү цаг хассанд эсэргүүцэл илэрхийлж, суулт зарлалаа.  "Оюутолгой" компанийн ажилчид "Хууль ёсоор олгох ёстой цалинг хассан. Илүү цагийн нэмэгдэл хассан. Батлагдаагүй журмыг үндэслэн илүү цагийн нэмэгдэл, баярын өдрийн нэмэгдлийг хассан.  Хүнд хортой нөхцөлд 12 цаг ажиллуулаад нэмэгдэл цалин өгөхгүй байгаа бөгөөд хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчиж буй үйлдэлдээ албан ёсны хариу өгөхгүй байна" гэж мэдэгдсэн юм аа. Энэ мэтчилэн маш олон тохиолдол бий. 

 

Тиймээс ажил горилогч иргэд Хөдөлмөрийн тухай хуулиа мэддэг байх хэрэгтэй. Нөгөө талаас  ажил олгогчид Хөдөлмөрийн хуулиа мөрдөж, хэрэгжүүлдэг болох шаардлагатай байна. Ажил горилогч иргэний хөдөлмөрийн тухай хуулиа мэдэхгүй байгаа байдлыг урвуулан ашиглаж, барьцаа шаардаж, олон хоногоор цалингүй туршиж, иргэдийн хөдөлмөрийг шулах аа зогсоох шаардлагатай байна.

 

М.Насан